Pflegekräfte aus dem Ausland: Pro und Contra für Arbeitgeber

Das Wichtigste in Kürze: Pflegekräfte aus dem Ausland sind für deutsche Kliniken und Pflegeeinrichtungen kein Nischenthema mehr – seit 2022 wird das Beschäftigungswachstum in den Pflegeberufen ausschließlich von zugewanderten Kräften getragen [1]. Pro: planbarer Zugang zu qualifiziertem Personal, hohe Bleibequoten, gesetzlich beschleunigte Verfahren. Contra: Vorlauf von vielen Monaten, Kosten nach dem Employer-Pays-Prinzip, uneinheitliche Anerkennungspraxis der Länder und echter Integrationsaufwand. Dieser Beitrag legt beide Seiten offen – mit Zahlen und Quellen –, damit Sie entscheiden können, ob und wie internationale Rekrutierung für Ihre Einrichtung sinnvoll ist.

Stand: September 2026. Orientierung für Arbeitgeber, keine Rechtsberatung.

Warum die Frage überhaupt gestellt wird

Nach der Pflegekräftevorausberechnung des Statistischen Bundesamtes vom Januar 2024 fehlen bis 2049 je nach Szenario rund 280.000 bis 690.000 Pflegefachpersonen [1]. 2024/2025 waren rund 1,7 Millionen beruflich Pflegende sozialversicherungspflichtig beschäftigt; zahlreiche Stellen bleiben unbesetzt [1]. Die Auswertung der Bundesagentur für Arbeit zeigt zudem: Seit 2022 tragen vor allem zugewanderte Pflegekräfte das Beschäftigungswachstum [1]. Wer heute „Pro und Contra" abwägt, wägt also nicht mehr ab, ob internationale Pflegekräfte im System arbeiten – sondern ob die eigene Einrichtung den Weg strukturiert geht oder ihn anderen überlässt.

Pro: Was für Pflegekräfte aus dem Ausland spricht

1. Der Weg ist erprobt und skaliert

Die Anerkennungsstellen haben 2025 rund 86.600 ausländische Berufsabschlüsse anerkannt, davon rund 32.000 in der Pflege – mehr als in jedem Jahr zuvor [2]. Das staatliche Programm Triple Win (GIZ und ZAV) hat in zehn Jahren 4.544 eingereiste Pflegefachpersonen und 355 Auszubildende in deutsche Einrichtungen gebracht [3]. Der Prozess ist kein Experiment mehr, sondern Routine mit klaren Zuständigkeiten.

2. Hohe Bleibequoten bei fairer Anwerbung

Die Gütegemeinschaft Anwerbung und Vermittlung von Pflegekräften aus dem Ausland nennt für gütezeichenkonforme Vermittlungen eine Quote von 90 Prozent der Fachkräfte, die länger als ein Jahr beim ersten Arbeitgeber bleiben [4]. Dem stehen nach Angaben der Gütegemeinschaft Vakanzkosten von bis zu 70.000 Euro pro unbesetzter Position gegenüber [4]. Beides sind Angaben des Verbands, keine amtliche Statistik – aber sie zeigen die Größenordnung, um die es geht.

3. Gesetzlich beschleunigte Verfahren mit festen Fristen

Mit dem beschleunigten Fachkräfteverfahren nach § 81a Aufenthaltsgesetz kann der Arbeitgeber das Einreiseverfahren selbst bei der Ausländerbehörde anstoßen [5]. Es bündelt Anerkennung, BA-Zustimmung und Vorabzustimmung zum Visum mit festen Fristen: Anerkennungsstelle in der Regel zwei Monate (§ 43 PflAPrV), Bundesagentur eine Woche, Visumtermin innerhalb von drei Wochen, Entscheidung in der Regel drei weitere Wochen; Gebühr 411 Euro [5][6][7]. Details im Leitfaden Beschleunigtes Fachkräfteverfahren für Arbeitgeber.

4. Planbarkeit statt Konkurrenz um denselben Pool

Wer über den lokalen Arbeitsmarkt rekrutiert, konkurriert mit jeder anderen Einrichtung im Umkreis um dieselben Bewerberinnen und Bewerber. Eine internationale Pipeline liefert dagegen einen kalkulierbaren Zulauf – mit Vorlauf, aber ohne Abhängigkeit vom Zufall. Aus Sicht von Geschäftsführung und Pflegemanagement ist das ein strategisches Thema, das aktiv gesteuert werden muss [8].

5. Teams werden vielfältiger – und lernen davon

Das Hessische Institut für Pflegeforschung beschreibt Integration als wechselseitigen Prozess im Team, von dem beide Seiten profitieren, wenn er bewusst gestaltet wird [9]. Einrichtungen mit mehrjähriger Erfahrung berichten, dass Stammbelegschaft und „Newcomer" den Austausch sehr erfolgreich gestalten, wenn das Kollegium über Hintergründe und Anerkennungsverfahren informiert ist [3].

Contra: Was dagegen spricht – oder gut geplant werden muss

1. Der Vorlauf ist lang

Sprache, Anerkennung, Visum: Zwischen Auswahl und erstem Arbeitstag liegen viele Monate. Für die Berufsausübung in der Pflege wird in der Regel das Sprachniveau B2 verlangt [10]. Das reguläre Anerkennungsverfahren dauert bis zu vier Monate ab Vollständigkeit der Unterlagen (EU-Abschlüsse drei Monate), nur im beschleunigten Verfahren zwei Monate [6][10]. Wer im Frühjahr startet, hat im Herbst noch keine Pflegekraft auf Station.

2. Die Kosten trägt der Arbeitgeber – vollständig

Das Employer-Pays-Prinzip ist Kern des staatlichen Gütesiegels und des Triple-Win-Programms: Vermittlung, Sprachkurs, Reise und Übersetzung zahlt der Arbeitgeber, nicht die Pflegekraft [3][11]. Hinzu kommen die Gebühr des beschleunigten Verfahrens (411 Euro) [5] sowie Anerkennungs- und Prüfungskosten, die je nach Bundesland variieren. Eine seriöse Gesamtrechnung stellt diese Ausgaben den Kosten der Vakanz gegenüber – dafür gibt es unseren Kostenrechner; Details zu den Kostenblöcken im Beitrag Pflegekräfte aus dem Ausland einstellen.

3. Die Anerkennungspraxis ist von Land zu Land verschieden

Die GIZ beschreibt als hartnäckige systemische Herausforderung, dass die Modalitäten für fachliche Anpassungskurse zur Anerkennung in den Bundesländern noch immer sehr unterschiedlich sind und die Digitalisierung der Verwaltungsprozesse erst allmählich vorankommt [3]. Ob Kenntnisprüfung oder Anpassungslehrgang, welche Plätze verfügbar sind und wie lange es dauert, hängt vom Standort ab.

4. Integration ist Arbeit – und braucht Zuständige

Anwerbung ist der erste Schritt, dem im Rahmen eines betrieblichen Integrationsmanagements viele weitere folgen sollten [11]. Einrichtungen wie das Agaplesion Klinikum Hagen haben dafür eigene Integrationskoordinatoren etabliert, die den gesamten Prozess von der Bewerbung bis zur deutschen Urkunde begleiten [12]. Ohne diese Rolle bleibt die Begleitung an Stationsleitungen hängen, die dafür keine Zeit haben. Dazu gehört auch, Rassismus und Diskriminierung im Pflegealltag zu erkennen und anzugehen [13].

5. Der Markt hat schwarze Schafe

Mit dem Bedarf wächst die Zahl der Vermittlungsdienstleister und Modelle – und das Leistungsspektrum privater Anbieter kann ganz anders aussehen als bei staatlich regulierten Programmen [3]. Rückzahlungsklauseln, versteckte Gebühren für Kandidaten oder Anwerbung aus Ländern der WHO-Liste sind nicht nur ethisch problematisch: Nach § 38 BeschV darf die Bundesagentur einer Beschäftigung aus WHO-Listenstaaten nicht zustimmen [14]. Woran Sie faire Anbieter erkennen, erklärt die offizielle Seite des Gütezeichens Faire Anwerbung Pflege Deutschland.

6. Neue Pflichten für Arbeitgeber

Seit dem 1. Januar 2026 müssen Arbeitgeber Fachkräfte aus Drittstaaten nach § 45c AufenthG über das Beratungsangebot „Faire Integration" informieren [15]. Es ist eine kleine Pflicht, aber sie zeigt: Wer international rekrutiert, trägt Verantwortung über den Arbeitsvertrag hinaus.

Pro und Contra im Überblick

Wann lohnt es sich – und wann nicht?

Es lohnt sich, wenn Ihre Einrichtung wiederkehrenden Bedarf hat, den Vorlauf in die Personalplanung einbauen kann und bereit ist, Integration als Aufgabe mit Verantwortlichen zu organisieren. Dann ist der Aufwand einmalig hoch und danach ein Prozess.

Es lohnt sich nicht, wenn eine einzelne Stelle in sechs Wochen besetzt sein muss, niemand die Begleitung nach der Einreise übernehmen kann oder das Budget nur die Vermittlung, nicht aber Sprache, Anerkennung und Onboarding abdeckt. Dann wird aus dem Pro schnell ein Contra – nicht wegen der Pflegekräfte, sondern wegen der fehlenden Struktur.

So machen Sie aus den Contras planbare Aufgaben

1. Verfahren wählen: Prüfen Sie, ob das beschleunigte Fachkräfteverfahren für Ihre Fälle passt – es setzt feste Fristen [5].
2. Partner prüfen: Employer-Pays, keine Rückzahlungsklauseln, keine WHO-Listenländer, Eintrag in der Liste der Gütegemeinschaft [4][14].
3. Transparenz einfordern: Sie sollten jederzeit sehen können, wo jede Kandidatin und jeder Kandidat im Prozess steht – Sprachniveau, Dokumente, Anerkennung, Visum. Auf der TalentSure-Plattform ist genau das der Normalfall: Jeder Schritt ist dokumentiert und für Arbeitgeber einsehbar, Verträge werden vor dem Start auf Gütezeichen-Konformität geprüft.
4. Integration besetzen: Benennen Sie eine verantwortliche Person und bereiten Sie das Team vor, bevor die erste Fachkraft einreist [11][12].
5. Gesamtkosten rechnen: Nicht die Vermittlungsgebühr, sondern die Kosten der Vakanz sind die Vergleichsgröße [4].

Wie der strukturierte Weg für Kliniken und Pflegeeinrichtungen aussieht, zeigt unsere Seite Pflegekräfte aus dem Ausland einstellen. Wer die Perspektive der Pflegekräfte selbst kennenlernen will, findet sie auf unserer Seite für internationale Pflegekräfte.

Häufige Fragen

Wie lange dauert es, bis eine Pflegekraft aus dem Ausland arbeiten kann?

Viele Monate: Sprachniveau B2, Anerkennung (regulär bis zu vier Monate ab Vollständigkeit, im beschleunigten Verfahren zwei Monate) und Visum kommen zusammen [6][10]. Das beschleunigte Fachkräfteverfahren setzt für Behörden und Visum feste Fristen [5][7].

Was kostet es, Pflegekräfte aus dem Ausland einzustellen?

Es gibt keine Pauschale. Der Arbeitgeber trägt nach dem Employer-Pays-Prinzip Vermittlung, Sprachkurs, Reise und Übersetzung [3][11], dazu Verfahrensgebühren wie die 411 Euro für § 81a [5]. Die Vergleichsgröße sind die Kosten der unbesetzten Stelle – laut Gütegemeinschaft bis zu 70.000 Euro [4].

Bleiben internationale Pflegekräfte langfristig?

Die Gütegemeinschaft nennt für gütezeichenkonforme Vermittlungen 90 Prozent, die länger als ein Jahr beim ersten Arbeitgeber bleiben [4]. Entscheidend ist ein betriebliches Integrationsmanagement [11][12].

Aus welchen Ländern darf nicht angeworben werden?

Aus Staaten der WHO-Liste: Nach § 38 BeschV darf die Bundesagentur für Arbeit einer Beschäftigung in Gesundheits- und Pflegeberufen dann nicht zustimmen [14].

Muss die Pflegekraft die Vermittlung bezahlen?

Nein. Das Employer-Pays-Prinzip ist Kern des staatlichen Gütesiegels: Die Kosten trägt vollständig der Arbeitgeber [11].

Quellen

1. Bibliomed Medizinische Verlagsgesellschaft (Hrsg.): E-Book „Ausländische Pflegekräfte | 2026 – Pflege international gestalten", Die Schwester | Der Pfleger / f&w, Melsungen, März 2026, S. 4 („Pflegepersonal in Deutschland – Zahlen und Projekte"; Datenquellen: Pflegekräftevorausberechnung des Statistischen Bundesamtes, Januar 2024; Statistik der Bundesagentur für Arbeit, Mai 2025)
2. Statistisches Bundesamt (Destatis): Pressemitteilung Nr. 295 vom 19. August 2026, „10 % mehr Anerkennungen ausländischer Berufsabschlüsse 2025", https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2026/08/PD26_295_212.html
3. Bibliomed E-Book „Ausländische Pflegekräfte | 2026", a. a. O., S. 20–23 (Björn Gruber, GIZ: „Anwerbeprogramm Triple Win – Nachhaltig und fair")
4. Gütegemeinschaft Anwerbung und Vermittlung von Pflegekräften aus dem Ausland e. V.: „Fragen und Antworten – Welchen Vorteil bietet das RAL Gütezeichen Arbeitgebenden?", https://www.faire-anwerbung-pflege-deutschland.de/haeufige_fragen (abgerufen 12.09.2026)
5. § 81a AufenthG, https://www.gesetze-im-internet.de/aufenthg_2004/__81a.html; IHK Erfurt: „Beschleunigtes Fachkräfteverfahren (§ 81a AufenthG)", https://www.ihk.de/erfurt/fachkraefte/auslaendische-fachkraefte/beschleunigtes-fachkraefteverfahren-6170272 (Gebühr 411 Euro; abgerufen 12.09.2026)
6. § 43 Pflegeberufe-Ausbildungs- und -Prüfungsverordnung (PflAPrV), https://www.gesetze-im-internet.de/pflaprv/__43.html
7. § 36 Abs. 2 Beschäftigungsverordnung (BeschV), https://www.gesetze-im-internet.de/beschv_2013/__36.html; IHK Frankfurt am Main: „Das beschleunigte Fachkräfteverfahren (§ 81a AufenthG)", https://www.frankfurt-main.ihk.de/hauptnavigation/wirtschaftspolitik/fachkraefte-demografie-und-arbeitsmarkt/auslaendische-fachkraefte/das-beschleunigte-fachkraefteverfahren-81a-aufenthg--6602812
8. Bibliomed E-Book „Ausländische Pflegekräfte | 2026", a. a. O., S. 24–26 (Linda König-Balija: „Recruiting ist Chefsache", Celenus/salvea; Erstveröffentlichung f&w 6/2022)
9. ebd., S. 8–11 (Christina Gold, Viola Kaets, Ulrike Schulze: „Transkulturelle Pflegeteams – Integration wechselseitig gestalten", Hessisches Institut für Pflegeforschung)
10. Hessisches Landesamt für Gesundheit und Pflege: „Anerkennung internationaler Pflegeabschlüsse – Antrag und Anerkennungsverfahren", https://hlfgp.hessen.de/pflegefachberufe/auslaendische-abschluesse-pflege-antrag-und-anerkennungsverfahren (abgerufen 12.09.2026)
11. Bibliomed E-Book „Ausländische Pflegekräfte | 2026", a. a. O., S. 28–29 (Ann-Christin Wedeking: „Transparent und fair anwerben – Gütesiegel Faire Anwerbung Pflege Deutschland")
12. ebd., S. 32–37 (Robin Keller: „Mein Alltag als Integrationskoordinator", Agaplesion Klinikum Hagen; Erstveröffentlichung Die Schwester | Der Pfleger 5/2025)
13. ebd., S. 12–16 (Kai-Philipp Biermann: „Rassismus erkennen und bekämpfen"; Erstveröffentlichung 1/2024)
14. § 38 Beschäftigungsverordnung (BeschV), https://www.gesetze-im-internet.de/beschv_2013/__38.html
15. IHK Region Stuttgart: „Faire Integration: Neue Pflicht für Arbeitgeber", https://www.ihk.de/stuttgart/fuer-unternehmen/fachkraefte-und-ausbildung/personalgewinnung-und-entwicklung/fachkraefteeinwanderung/neue-pflicht-fuer-arbeitgeber-6845440; BMAS: „Start des Beratungsangebots Faire Integration" (2026), https://www.bmas.de/DE/Service/Presse/Meldungen/2026/start-des-beratungsangebots-faire-integration.html

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